Werkgever neemt drugstest af bij werknemers. Mag dat?

Persoonsgegevens

Wij bekijken dit vraagstuk vanuit het perspectief van het privacyrecht. Want is een drugstest geen inbreuk op de privacy van de werknemer? Om die vraag te kunnen beantwoorden moeten we eerst kijken naar het wettelijk kader. Op verwerking van persoonsgegevens is de Algemene Verordening Persoonsgegevens (hierna: ‘AVG’) van toepassing. Kortgezegd zijn persoonsgegeven gegevens die (in)direct herleidbaar zijn tot een bepaalde natuurlijke persoon. Te denken valt bijvoorbeeld aan iemand zijn NAW, leeftijd of telefoonnummer. Of iets een persoonsgegevens is, is echter niet altijd zo eenvoudig te beantwoorden. De context speelt daarbij een belangrijke rol, zo blijkt ook uit de hierna te behandelen uitspraak. 

De AVG onderscheidt zogenaamde ‘bijzondere persoonsgegevens’. Bijzondere persoonsgegevens betreffen gegevens over iemands ras of etnische afkomst, politieke opvattingen, religieuze of levensbeschouwelijke overtuigingen, lidmaatschap van een vakbond, genetische gegevens, biometrische gegevens, of gegevens over gezondheid en seksueel gedrag en gerichtheid.  In beginsel is het verboden om bijzondere persoonsgegevens te verwerken, maar op deze regel bestaan wel een aantal specifieke wettelijke uitzonderingen. Voor sommige beroepen is er bijvoorbeeld een specifieke wettelijke grondslag gecreëerd om bijzondere gegevens te mogen verwerken. 

In de recente uitspraak geeft rechtbank Limburg antwoord op de vraag of gegevens uit een drugstest (speekseltest) kwalificeren als bijzondere persoonsgegevens en zo ja, of de werkgever i.c. een beroep kon doen op een wettelijke uitzonderingsgrond om deze bijzondere gegevens te verwerken.  

Maar wat was er precies aan de hand?                                                                                            

Situatie

Een fabrikant van stalen funderingen hanteert een zero tolerance beleid ten opzichte van verdovende middelen en heeft op een gegeven moment onaangekondigd bij zijn medewerkers een drugstest laten verrichten door een extern bureau. Een medewerker is bij de aanvang van zijn dienst door middel van een speekseltest positief getest op cannabis. Deze medewerker is onder meer verantwoordelijk voor de kwaliteitsinspectie van de funderingen. Naar aanleiding van de positieve drugstest heeft de fabrikant het vertrouwen in de medewerker verloren. De fabrikant wenst het dienstverband met de medewerker daarom te beëindigen. De fabrikant hecht namelijk belang aan de (voorbeeld)functie die de medewerker heeft en de veiligheidsrisico’s die daarbij gepaard gaan. 

De medewerker gaat niet akkoord met de beëindiging van zijn dienstverband en is daarnaast van mening dat de drugstest in strijd is met de AVG. De fabrikant is vervolgens een procedure bij de rechter gestart nu partijen er onderling niet uit zijn gekomen. 

Oordeel

De rechter oordeelt dat het de fabrikant niet is toegestaan om door middel van  een speekseltest te controleren of zijn medewerkers drugs hebben gebruikt, nu dit in strijd is met de AVG. De rechter legt daaraan het volgende ten grondslag. De rechter bestempelt de gegevens uit de speekseltesten als ‘gegevens over de gezondheid van deze persoon’. Voornoemde gegevens hebben te gelden als ‘bijzondere ‘persoonsgegevens’ en het uitgangspunt is dat het verboden is om deze te verwerken. De rechter benadrukt dat er voor sommige beroepen wel een wettelijke grondslag is gecreëerd om bijzondere persoonsgegevens te verwerken – de rechter geeft als voorbeeld het beroep loods in de haven – maar deze grondslag bestaat niet voor het beroep en de werkzaamheden van werknemer. De rechter oordeelt dat de fabrikant inbreuk heeft gemaakt op het recht van de persoonlijke levenssfeer van de medewerker en dat het dienstverband niet wordt beëindigd.

Benieuwd geworden naar de volledige uitspraak van de rechter? Deze leest u hier.